Jamoadagi yashirin ziddiyat samaradorlikni pasaytiradi

Har bir inson hayotida ziddiyatli vaziyatlar yuzaga keladi, shuning uchun ular bilan qanday kurashish kerakligini bilish juda muhimdir.

Nizolarni hal qilish usullari

Konfliktli vaziyatni hal qilishning turli usullari mavjud. Masalan, jamoa vaziyatni tahlil qiladi va undan qanday chiqish haqida qaror qabul qiladi. Mojaroda ishtirok etgan xodimlardan birini ishdan bo’shatish yoki boshqa lavozimga yoki boshqa bo’limga o’tkazish juda samarali usul bo’ladi. Bu usulni insonparvar deb hisoblash mumkin emas, shuning uchun u kamdan-kam hollarda qo’llaniladi.

Pedagogik usullar konfliktning tafsilotlarini hisobga olgan holda tanlanadi:

• E’tiqod.
• Konfliktli vaziyatda har bir ishtirokchining erkin fikr bildirishi.
• Yarashtirish.
• Raqobatchilar orasidagi masofa ortib bormoqda.
• Bir tomon o’z aybini tan oladi.
• Konfliktni hal qilish uchun ma’lum normalar yoki qoidalar kiritiladi.
• Guruh kichik guruhlarga bo’lingan va har birining o’ziga xos maqsadi bor.
• “Ikki yomonlik” usuli.

Strukturaviy usullar ham tez-tez ishlatilishi mumkin. Bunday holda, ish jarayoniga qo’yiladigan barcha talablar batafsil tushuntiriladi, vakolatlar taqsimlanadi, maqsad va vazifalar belgilanadi, maxsus motivatsiya tizimi amalga oshiriladi. Bu usullar sekin-asta mojaroning kuchayishini kamaytiradi.

Asosiy tizimli usullarga quyidagilar kiradi:

• Muayyan rasmiy lavozimni qo’llash.
• Bir-biri bilan kelisha olmaydigan guruhlar uchun integratsiya mexanizmidan foydalanish.
• Guruhni maqsadlar yoki qiziqishlar asosida kichik guruhlarga bo’lish.
• Bitta muammoni hal qilish uchun guruhga qo’shilish.

Bunday usullar samaradorlikning yaxshi ko’rsatkichini namoyish etadi va ko’pincha menejerlar tomonidan bo’ysunuvchilarga nisbatan qo’llaniladi.

Jiddiy nizolarni hal qilish uchun shaxslararo usullar ham qo’llanilishi mumkin. Bunday holda, bir nechta fikrlarni nazarda tutadigan muayyan xatti-harakatlar modeliga rioya qilish kerak. Bu chekinish va silliqlashdir. Keyin majburlash keladi, muqobil yoki murosa tanlanadi.

Konfliktli vaziyatlarning sabablari

Xuddi shu kompaniya xodimlari o’rtasidagi ziddiyatli vaziyatlar turli sabablarga ko’ra yuzaga kelishi mumkin. Mutaxassislar ish joyidagi keskin munosabatlarga olib kelishi mumkin bo’lgan bir nechta asosiy sabablarni aniqlaydilar:

• Ijtimoiy-iqtisodiy. Ular inflyatsiya, inqiroz yoki ish etishmasligi natijasida paydo bo’ladi. Aholining eng asosiy ehtiyojlarini qondira olmaydi.
• Madaniy va tilshunoslik etnik madaniy xususiyatlarning ta’sirini anglatadi.
• Tarixiy sabablarga urush yoki deportatsiya kiradi.
• Etnodemografik. Bunday holda, aholi sonining sezilarli o’zgarishi sodir bo’ladi.
• Separatistik sabablar. Bunday vaziyatda muayyan hudud uchun avtonomiya yoki mustaqillik talabi mavjud. Hatto yangi davlatning shakllanishi ham mumkin.
• Dinlararo sabablar konfessiyaviy xarakterga ega bo’lgan turli xil farqlarni o’z ichiga oladi.

Ijtimoiy ziddiyatlarni turli yo’llar bilan hal qilish mumkin. Muzokaralar va arbitraj yoki vositachilik majburiydir. Tomonlardan biri ma’lum yon berishlari mumkin yoki murosa topiladi.

Mojaroni hal qilishni qaysi bosqichda boshlashimiz mumkin? Bunday holda, unda aynan kim ishtirok etayotganini, shuningdek, nizo tomonlari qanday maqsadlarni ko’zlayotganini hisobga olish zarur. Agar suhbatdoshlar hamkorlik qilsa va muzokaralarga tayyor bo’lsa, muammo etarlicha tez hal qilinadi va barcha tomonlar ma’lum foyda oladi. Agar ma’lumot etarli bo’lmasa yoki tushunmovchilik bo’lsa, nizoning boshqa tomoni bilan konstruktiv muloqotni boshlash uchun hamma narsani qilishingiz kerak bo’ladi.