Motivatsiya nazariyalari va ularning xodimlarni boshqarish uchun ta’siri

Motivatsiya biznes uchun juda muhimdir. Motivatsiya qilingan xodimlar yaxshi ishlashga ega, samaraliroq va ko’proq jalb qilingan. Ma’murlar va kadrlar menejerlari uchun muhim vazifa – bu xodimlarning g’ayratli va samarali his etadigan ish muhitini yaratishdir.

Motivatsiya va uning foydalari

Motivatsiya ishning o’zi zavqlanishidan va ma’lum maqsadlarga erishish istagidan kelib chiqadi, masalan, ko’proq pul ishlash yoki lavozimga ko’tarilish. 

Xulosa qilib aytganda, odamlarning xulq-atvori ularni turtki beradigan narsa bilan belgilanadi. Xodimlarning faoliyati ularning qobiliyatlari (masalan, ko’nikma va tajriba) va motivatsiya natijasidir. O’zini motivatsiyadan mahrum deb biladigan iste’dodli ishchining ishi yaxshi bo’lmasligi ehtimoldan yiroq, g’ayratli xodim ko’pincha undan kutilganidan ham ko’proq narsani amalga oshirishi mumkin.

Boshqacha qilib aytadigan bo’lsak, xodimlarning ma’lum ehtiyojlari yoki ehtiyojlari bor va bu ularni ehtiyojlarni qondiradigan (qondirish) ba’zi narsalarni (xulq-atvorni) bajarishga majbur qiladi va bu keyinchalik qaysi ehtiyojlar va ehtiyojlar birlamchi bo’lishini o’zgartirishi mumkin.

Yaxshi motivatsiya qilingan jamoa quyidagi imtiyozlarni berishi mumkin:

• Yaxshi ishlash. Bu kompaniya ishlab chiqaradigan mahsulotlar tannarxining pasayishiga olib kelishi mumkin va shu bilan tashkilotga o’z mahsulotini arzonroq narxda sotish va bozorda ustunlikka ega bo’lish imkoniyatini beradi.
• Xodimlar o’zlarining ish hayotlaridan mamnun bo’lishlari sababli ishdan bo’shashish.
• Xodimlar aylanmasining kamayishi (biznesni tark etadigan xodimlar soni). Bu o’qitish va yollash xarajatlarining pasayishiga olib kelishi mumkin.
• Mamnun xodimlar kompaniyaga ish beruvchi sifatida yaxshi obro ‘berib, eng yaxshi iste’dodni topishni osonlashtiradi.
• Motivatsiya qilingan xodimlar mahsulot sifatini va mijozlarga xizmat ko’rsatishni yaxshilashlari mumkin.

Motivatsiya nazariyalari qanday

Oddiy darajada, odamlar xohlagan narsasiga erishish va istamagan narsasidan qochish uchun ishlashga borish kabi biron bir narsa qilayotgani ko’rinib turibdi. Aynan nima uchun ular nima qilishni xohlashadi va nima qilishni xohlamaydilar, bu hali ham sir. Bu qora quti va hali to’liq ochilmagan.

Umuman olganda, motivatsiyaning asosiy ko’rinishi quyidagicha bo’ladi:

Motivatsiya nazariyasida bir necha yo’nalishlar mavjud:

• Tarkib nazariyalari
• Jarayon nazariyalari

Tarkib nazariyalari, nimani rag’batlantiradi, jarayon nazariyalari esa, odamning xulq-atvori QANDAY turtki berishiga e’tibor beradi. 

Tarkib nazariyalari motivatsiya haqidagi eng dastlabki nazariyalardir. Ish muhitida ular menejment amaliyotiga eng katta ta’sir ko’rsatgan, akademiyada esa eng kam qabul qilingan. Tarkib nazariyalari ehtiyojlar nazariyasi deb ham ataladi: ular bizning ehtiyojlarimizni aniqlashga harakat qiladi va motivatsiyani ushbu ehtiyojlarni qondirish bilan bog’laydi. Tarkib nazariyalari bizni rag’batlantiradigan yoki demotivatsiya qiladigan narsani to’liq tushuntirib bera olmaydi. Jarayon nazariyalari motivatsiya qanday paydo bo’lishi va qaysi jarayon bizning motivatsiyamizga ta’sir qilishi mumkinligi bilan bog’liq.

Asosiy mazmunli nazariyalar: Maslowning ehtiyojlar ierarxiyasi, Makklelland nazariyasi, Gertsbergning ikki omil nazariyasi va boshqalar. 

Asosiy protsessual nazariyalar: Skinner nazariyasi, Vroom nazariyasi, Adamning adolat nazariyasi, Lokkning maqsadlarni belgilash nazariyasi va boshqalar.

Hech qanday motivatsiya nazariyasi odamlar motivlarining barcha jihatlarini yoki ularning etishmasligini tushuntirmaydi. Biroq, har bir nazariy tushuntirish motivatsiya texnikasini rivojlantirish uchun asos bo’lib xizmat qilishi mumkin.

Ma’noli nazariyalar

Maslow nazariyasi

Maslow xodimlarning psixologik ehtiyojlariga e’tibor qaratdi. U insonlar ierarxiyasida xodimlarning ish paytida bajarishi kerak bo’lgan besh daraja mavjud degan nazariyani ilgari surdi.

Barcha ehtiyojlar ierarxiyada tuziladi va ehtiyojlarning quyi darajasi to’liq qondirilgandan keyingina, xodim ierarxiyadagi keyingi ehtiyojni qondirishga undaydi. Masalan, ochlikdan o’layotgan odam xavfsiz mehnat shartnomasi tuzish yoki boshqalarni hurmat qilish haqida o’ylamasdan oldin oziq-ovqat sotib olish uchun asosiy ish haqini olishga undaydi.

Zaruriyat	Asosan	Ishda
O’z-o’zini anglash	Ta’lim, din, sevimli mashg’ulotlar, shaxsiy o’sish	O’rganish, targ’ib qilish, o’sish, ijodkorlik
Hurmat	Oila, do’stlar, jamoatchilik tomonidan tasdiqlangan	E’tirof, yuqori maqom, mas’uliyat
Ishtirok etish	Oila, do’stlar	Hamkasblar, mijozlar, menejerlar, bo’ysunuvchilar
Xavfsizlik	Urushdan, zo’ravonlikdan ozod bo’lish	Mehnatni muhofaza qilish, tibbiy sug’urta
Fiziologiya	Oziq-ovqat, suv	Issiqlik, havo, asosiy ish haqi

Amaliyotda qanday foydalanish

Ish uchun qulay joy, munosib ish haqi, sug’urta kabi asosiy ish ehtiyojlarini qondirish xodimlarga piramidani ko’tarilishiga yordam beradi va shuning uchun yanada samarali, ijodiy va ijodiy bo’ladi. Shuning uchun ish beruvchining asosiy vazifasi xodimlarga qulay mehnat sharoitlarini ta’minlashdir.

Kompaniya har bir ehtiyojni o’z navbatida qondirish va ierarxiyani ko’tarishda yordam berish uchun xodimlarga turli xil imtiyozlarni taklif qilishi kerak. Menejerlar, shuningdek, barcha xodimlar bir xil motivatsiyaga ega emasligini va hammasi ham bir xil tempda ko’tarilmasligini tan olishlari kerak. Shu sababli, siz turli xil xodimlar uchun bir oz boshqacha imtiyozlar to’plamini taklif qilishingiz kerak bo’lishi mumkin.

Maslow nazariyasining asosiy nuqtalari:

• Xodimlar har bir darajadagi ehtiyojlarni ierarxiya bo’yicha ko’tarilish tartibida qondirish orqali rag’batlantiriladi.
• Ehtiyoj darajalari: jismoniy, xavfsizlik, ijtimoiy, o’zini qadrlash, o’zini anglash.
• Kompaniya yuqori darajadagi ehtiyojlarga erishish uchun rag’batlantirilishidan oldin xodimlarning asosiy ehtiyojlarini to’liq qondirishi kerak.

Gertsberg nazariyasi

Hertsberg Maslow bilan yaqin aloqada bo’lgan va motivatsiyaning ikki omil nazariyasiga ishongan. U biznesni amalga oshirishi mumkin bo’lgan ba’zi omillar mavjudligini ta’kidladi:

• Xodimlarni ko’proq ishlashga bevosita undovchi omillar (motivatorlar);
• Xodimni rag’batlantirishi mumkin bo’lgan, ammo o’z-o’zidan xodimlarni ko’proq ishlashga unday olmaydigan omillar (gigiena omillari).

Motivatorlar ko’proq ishning o’zi bilan bog’liq. Masalan, ish qanchalik qiziqarli va u qo’shimcha mas’uliyat, tan olish va lavozimini ko’tarish uchun qancha imkoniyatlar yaratadi. Gigiena omillari ishni o’rab oladi. Masalan, xodim faqat kompaniyada o’rtacha ish haqi va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta’minlagan taqdirda ishlaydi, ammo bu omillar uni ko’proq ishlashga majbur qilmaydi.

Hertsberg korxonalar boshqaruvga demokratik yondashuvni qabul qilish va aniq usullar orqali haqiqiy ishning mohiyati va mazmunini yaxshilash orqali xodimlarni rag’batlantirishi kerak deb hisoblar edi. 

Amaliyotda qanday foydalanish

• Ish vazifalarini kengaytiring – ishchilarga turli xil vazifalar beriladi (murakkabroq bo’lishi shart emas), bu ishni yanada qiziqarli qilishi va ish hajmini oshirmasligi kerak.
• Jamoa ishi xodimlarga loyihaga oid yanada murakkab va murakkabroq vazifalarni berishni o’z ichiga oladi. Bu yutuqni yanada ko’proq his qilish kerak.
• Vakolatni kuchaytirish xodimlarga ish hayoti to’g’risida o’zlari qaror qabul qilish imkoniyatini beradi.

Gertsberg nazariyasining asosiy nuqtalari:

• Xodimlar, masalan, ko’proq mas’uliyat, qiziqarli ish, yaxshi ish uchun ko’proq maqtovga ega bo’lsa, ko’proq ishlashga undaydi.
• Agar gigiena omillari, masalan, ish haqi, ish sharoitlari, hamkasblar bilan munosabatlar kabi qoidalarga rioya qilinmasa, xodimlar g’ayratga tushishi mumkin.

Makkleland nazariyasi

McClelland nazariyasi Maslow nazariyasidan farq qiladi, u mavjud ehtiyojlarni yaratish yoki rivojlantirishga emas, balki mavjud ehtiyojlarni qondirishga qaratilgan. 

McClelland uchta asosiy ehtiyojni aniqladi:

• Muvaffaqiyat: malakaga yoki mahoratga erishish va namoyish etish zarurati.
• Affiliatsiya: Sevgi, tegishli bo’lish va qarindoshlikka bo’lgan ehtiyoj.
• Kuch: O’z ishini yoki boshqalarning ishini boshqarish zarurati.

Makklellandning ta’kidlashicha, yoshimiz, jinsimiz, irqimiz va madaniyatimizdan qat’i nazar, bizda bu uchta ehtiyoj u yoki bu shaklda mavjud. Har bir insonning ehtiyojlari ularning hayotiy tajribalari orqali o’rganiladi va tug’ma emas. Shuning uchun bu nazariyani ba’zan o’rganilgan ehtiyojlar nazariyasi deb ham atashadi.

Masalan, ba’zi odamlar hokimiyatga intilishlari mumkin bo’lsa-da, har kim ham har qanday holatda ham qudratli bo’lishni xohlamaydi. Xuddi shunday, ba’zi odamlar har qanday narsadan e’tiborni chetlab o’tsa-da, ko’pchilik baribir ozgina iltifotni xohlaydi. Aksariyat odamlar har qanday ehtiyojning o’ta chekkasida mavjud emaslar.

Muvaffaqiyatga ehtiyoj	Quvvatga ehtiyoj	Tegishli narsalarga ehtiyoj
Qiyin vazifalarni bajaring, yozuvlar qo’ying yoki ilgari qilmagan ishingizni qiling.	Boshqalar uchun javobgar bo’lish istagi.	Rad etishdan qo’rqib, tashkilotning ijtimoiy me’yorlariga rioya qiling.
Natijalar tashqi omillarga emas, balki harakatlarga asoslangan holda kuzatilishi kerak.	G’alabalar va musobaqalarning quvonchi.	Hamkorlikdan zavqlaning, ammo raqobatbardosh vaziyatlarni yoqtirmang.
O’zingizning ishingiz haqida fikr-mulohazalar oling.	Maqomdan zavqlanish va boshqalarni rag’batlantirish.	Xavfli vaziyatlardan va noaniqliklardan saqlaning.
Yuqori va past xavfli vaziyatlardan saqlaning. Kam xavfli vaziyatlarga erishish mantiqan to’g’ri kelmaydi va yuqori xavfli vaziyatlar nazoratdan tashqarida.	Faqatgina g’olib argumentlardan foydalanish.	Guruhga kirishni orzu qilish.

Amaliyotda qanday foydalanish

• Har bir guruh a’zosining ehtiyojlarini aniqlang. Agar sizda xodimlarning psixotiplarini aniqlash bo’yicha katta tajribangiz bo’lmasa yoki siz o’zingizning jamoangizni yaxshi bilmasangiz, siz ulardan Makklelland nazariyasining har bir ehtiyojining o’zlari uchun ahamiyatini baholashni so’rashingiz mumkin.
• O’zingizning uslubingizni va jamoaning har bir a’zosiga qanday munosabatda bo’lishingizni hal qiling. 

Makklelland nazariyasining asosiy nuqtalari:

• Uch ehtiyoj nazariyasi sizning xodimlaringizni boshqaradigan asosiy motivatorlarni aniqlashga yordam beradi, so’ngra ushbu ma’lumotdan foydalanib, har bir guruh a’zosidan maksimal darajada foydalanishga yordam beradi.
• Siz buni muloqot tarzingizni, maqsadlaringizni, etakchilik uslubingizni va ularni rag’batlantirishga harakat usulingizni o’zgartirib amalga oshirishingiz mumkin.

Jarayon nazariyalari

Vroom nazariyasi

Kutilayotgan motivatsiya nazariyasi Viktor H. Vroom tomonidan ishlab chiqilgan va Porter va Lawler tomonidan kengaytirilgan.

Nazariya bizning xatti-harakatlarimiz mumkin bo’lgan muqobil xatti-harakatlar to’plamidan ongli ravishda tanlashga asoslangan degan taxminga asoslanadi. Kutish nazariyasiga ko’ra, biz tanlagan xatti-harakatlar doimo zavqimizni maksimal darajaga ko’taradigan va salbiy his-tuyg’ularni minimallashtiradigan xatti-harakatlar bo’ladi.

Ushbu nazariya oldingi nazariyalarning ko’plab elementlarini birlashtirishga qaratilgan. U adolat nazariyasining idrok etish jihatlarini boshqa nazariyalarning xulq-atvor jihatlari bilan birlashtiradi. 

Bu asosan ushbu tenglamaga to’g’ri keladi:

• M (motivatsiya) – bu odam o’zini o’zi topgan vaziyat tufayli qanchalar turtki bo’lishini belgilaydigan qiymat. 
• E (kutish) – insonning sa’y-harakatlar natijalarga olib borishini anglashi. Boshqacha qilib aytganda, insonning kuch sarflash darajasi bilan ishlash darajasi bilan bog’liqligini baholash.
• I (yordam) – insonning mehnat mukofotlanishi haqidagi tushunchasi, ya’ni. ish haqi miqdori ishlash sifati bilan qanchalik bog’liqligini shaxsning baholashi. 
• V (valentlik) – bu natijadan kelib chiqadigan mukofotning sezilgan kuchi. Agar mukofot kichik bo’lsa, davomiyligi va hissasi katta bo’lsa ham, motivatsiya kichik bo’ladi.

E’tibor bering, model tashqi motivatsiya nuqtai nazaridan tuzilgan bo’lib, u “yaxshi ishlasam, menga mukofot berish imkoniyatlari qanday?” Ammo ichki holatlar uchun biz boshqacha fikr yuritamiz: “Agar men buni qila olsam, men uchun qanday yaxshi bo’ladi?”

Amaliyotda qanday foydalanish

• Kutishlar nazariyasi individual ishchi guruhning ish joyidagi xulq-atvor alternativalari to’g’risida qanday qaror qabul qilishini tushunishga yordam beradi.
• Vroomni kutish motivatsiyasi nazariyasining eng katta foydasi shundaki:
  • Mukofotlar ishlash bilan bevosita bog’liq bo’lishi kerak
  • Mukofotlarni tanlash usuli shaffof bo’lishi kerak.
  • Mukofotlar munosib bo’lishi kerak
  • Mukofotlarga havas qilish kerak

Vroom nazariyasining asoslari

Kutish nazariyasi – bu ish joyini rag’batlantirish nazariyasi. Unda aytilishicha, sizning jamoangizdagi odam o’z maqsadlariga erisha olishiga ishonganida va ular uchun mukofotlanishlarini bilganida g’ayratli bo’ladi va ular mukofotni qadrlashadi. Shunday qilib, jamoaning barcha a’zolarini munosib mukofotlash orqali siz yuqori motivatsiyaga ega xodimlar va yuqori samarali jamoalarni yaratishingiz mumkin.

Skinner nazariyasi

Tasdiqlash motivatsiyasi nazariyasi amerikalik psixolog BF Skinner tomonidan ishlab chiqilgan. Nazariya shuni ko’rsatadiki, odamlarning ichki ehtiyojlarini, ularni muayyan yo’l tutishga undashga urinayotganingizda, e’tiborsiz qoldirish mumkin. Nima uchun? Chunki bu odamlar o’zlarining xatti-harakatlarini o’zlariga nima bo’lishiga qarab, o’zlarini qandaydir tarzda tutish va leverage vositalaridan foydalangan holda o’zgartirishni o’rganishni nazarda tutadi.

Motivatsiya vositasi bo’lgan to’rtta omil:

• Ijobiy tasdiqlash – bu xodimga kerakli xatti-harakatlarini namoyish etganda bergan mukofotingiz. Ijobiy tasdiqlash xodimni ushbu xatti-harakatni namoyish qilishni davom ettirishga undaydi. 
• Salbiy tasdiqlashda mukofotlar ham qo’llaniladi. Bu erda xodim yoqimsiz narsalarni olib tashlash orqali kerakli xatti-harakatlar uchun mukofotlanadi. 
• Jazo, ish joyidagi salbiy oqibatlardan foydalanib, jamoa a’zolarini istalmagan xatti-harakatlarga to’sqinlik qilish yoki to’xtatish uchun ishlatilganda sodir bo’ladi. 
• Buning oqibatlari ijobiy mustahkamlashni to’xtatish bilan bog’liq. Siz xatti-harakatga olib kelgan ijobiy tasdiqni bekor qilish orqali xatti-harakatni to’xtatishingiz mumkin. 

Kerakli xatti-harakatlarning o’zgarishiga erishish uchun mustahkamlash doimiy bo’lishi kerak. Kuchaytirishni ta’minlash uchun ikkita usuldan foydalanishingiz mumkin:

• Doimiy tasdiq har safar kuzatilganida kerakli xatti-harakatlar kuchaytirilganda sodir bo’ladi.
• Vaqti-vaqti bilan tasdiqlash vaqti-vaqti bilan kuchaytirilganda amalga oshiriladi, bu belgilangan kun va vaqt yoki vaqti-vaqti bilan bo’lishi mumkin.

Amaliyotda qanday foydalanish

• Istalgan xatti-harakatni ko’rsating. Agar siz birovning xatti-harakatlarini o’zgartirishini xohlasangiz, birinchi navbatda unga xohlagan narsani aytib berishingiz kerak. Buni iloji boricha aniq va xolis bajaring.
• Keyingi qadam, ushbu xatti-harakatlarning hozirgi vaqtda qanchalik tez-tez sodir bo’lishini aniqlashdir.
• Istalgan xatti-harakatni kuchaytiring. Keyinchalik, siz yangi xatti-harakatni qanday va qachon kuchaytirayotganingizni aniqlashingiz kerak.
• O’zgarishni baholang. Oxirgi qadam – siz xohlagan yangi xatti-harakatlarning etarlicha tez o’sib borishini aniqlash.

Skinner nazariyasining asoslari

Kuchaytirish nazariyasi ish joyidagi yaxshi va yomon xulq-atvorni nima undashini tushuntirishga harakat qiladi. Shuningdek, bu bizga nazariya tasdiqlash, jazolash yoki yo’qolib qolish deb atagan narsalar yordamida jamoamizning xatti-harakatlariga ta’sir qilish mexanizmini beradi.

Tasdiqlash yaxshi xulq-atvorni mukofotlash uchun ishlatiladigan mukofotlarni va yomon xulq-atvorni kamaytirish uchun ishlatiladigan jazolarni anglatadi. Natijada jazoga o’xshaydi, lekin mukofotni yo’q qilishni o’z ichiga oladi.

Nega motivatsiya nazariyalari zarur? 

Motivatsiya nazariyalari xodimni nimani yaxshiroq bajarishi haqida tushuncha beradi. Ular menejerlarga xodimlarni rag’batlantirish vositasi bilan ta’minlaydi va odamlarni qanday qilib eng yaxshi boshqarish kerakligini tushunishga yordam beradi. Shu sababli, inson resurslarini boshqarish va tashkiliy xulq-atvor sohalarida xodimlarning motivatsiyasiga e’tibor qaratish juda muhimligi ajablanarli emas.

Motivatsiya nazariyalari haqida bilimlarning etishmasligi menejerlarni pulni rag’batlantirish xodimlarni rag’batlantirishning yagona usuli deb hisoblashlariga olib kelishi mumkin, ammo nazariyalar menejerlarga odamlarning turli ehtiyojlari borligini tushunishga yordam berdi. Siz shunchaki ushbu ehtiyojlarning nima ekanligini aniqlab olishingiz va xodimlarga qanday qilib to’g’ri ta’sir qilishni o’rganishingiz kerak. Motivatsiya nafaqat xodimlarning samaradorligiga, balki ish joyini saqlab qolish, jalb qilish, ishdan qoniqish ta’sir qiladi

Manba: hurma.work